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第353章 模拟月球表面（第2页）

波音过去有多如日中天，现在就有多没落。

还不是因为人才培养断档。

本来波音不会这么快就维持不住，大病毒流行给波音的人才崩盘踩下了加键。

作为一路从航天口基层员工走上来的一把手，他太清楚这几年招来的员工和之前比起来压根就不是一个档次。

用他们内部的玩笑来说，之前招来是做登月计划的，现在招来的只能做做空间站了。

人才之间也是存在差距。

而在华国航天内部的有识之士看来，未来随着光甲航天的业务扩展，他们的人才缺口只会越来越大，华国航天只会越来越难招人。

这几年能从燕航招末流博士硕士，可能过几年只能到金陵去招末流硕士博士了。

这种预期才是对方想要改变的根本原因。

而且要不是光甲航天没有主动跑到华国航天去挖人，华国航天有经验的工程师起码得被挖走一半。剩下一半没被挖走，大多还是因为已经在燕京成家立业，不想搬到申海去。

过去五年时间里，从华国航天跑去光甲航天的员工们都是自己投简历，没有特意找猎头去挖的情况，即便如此，华国航天流失员工数还是在逐年上涨。

自从各大新能源车企开始纷纷大规模投入到卫星网络中，打算构建自己的卫星网络后，这帮新能源车企也从华国航天那挖走了很多人。

虽说很多管理者在任上抱着的想法是我就做几年时间，我走之后哪管他洪水滔天，就算未来华国航天变得和波音一样人才不济，我也已经不在这里任职了，追责也追不到我头上来。

但他不同，他对华国航天有感情，觉得困难的事情自己都不做，未来要是换人空降到华国航天，那就更不会做了。

所以他还是想做一些积极的尝试，哪怕有可能会付出代价。

这有点类似硅谷巨头们的待遇太好，公司里各种娱乐设施应有尽有，食堂更是豪华到不行，这倒逼国内的互联网公司们也有样学样，公司里又是食堂又是游戏房、台球室、篮球场。

全球顶级高校的顶级人才们可以在全球范围内流动，要是国内这帮互联网企业还搞黑工那一套，压根吸引不到顶级人才。

华国航天也是如此，光甲航天对人才的虹吸作用导致他们不得不做一定的改良，来对抗光甲航天的吸引力。陈元光有种把别人东西抢走的感觉，不过他倒没有不好意思的心理，反而有种微妙的自豪感。

“光甲航天对人才的吸引力已经这么足了吗？看来我为大家构建的工作环境还不错。”大致就是这种心理。

“我觉得这就会产生很矛盾的点在于，你针对的个体很少的话，成本会非常高。

因为涉及到你要改造你内部的管理系统，用过去那套oa肯定行不通，甚至得重新搭建整个内部管理的系统。

然后得有专门的人来负责非标准化工作的人工智能打造，这得足够专业的人才能搞定。

我们不谈内部阻力，光是谈成本，这都起码是五千万的成本。

参与到新体系中的人越多，成本才能摊薄，我们按照最低五千万来算，如果你们17万人一起用，那单人成本不足3oo元，就跟公司个文具没啥区别。

如果只是研究所用，我不太清楚华国航天内部研究所加起来能有多少员工，就打一万来算，每个人的成本都是五千元。

更重要的是，你会天然把华国航天内部造成一种分裂，仍然被人管的那部分员工，会有种自己难道不是人？就不能享受更平等的管理体系吗？

这也是很难平衡的点。”

陈元光已经彻底进入管理者的角色，能够完全站在现实层面去思考可能面对的问题。

换做刚从大学毕业的他，肯定会问当然好啊，这样的管理体系一听就很好，能从一部分人先推广也是好事。

而现在他能找到这其中存在的种种问题。

对华国航天来说，五千万的成本算不了什么，被反对者当成反对的借口，趁机把对方给击倒才是关键。

这种时候就要看决心了，陈元光心想，他觉得自己该提醒的都已经提醒到位了。

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